Что такое регламентация трудовых отношений

Трудовые отношения в общественных объединениях, в установленном порядке зарегистрированных на что такое регламентация трудовых отношений территории Республики Беларусь, осуществляются на основании законодательства о труде и норм международного права.

Источниками регулирования трудовых и связанных с ними правоотношений в соответствии со ст.7 Трудового кодекса  Республики Беларусь (далее по тексту – ТК) являются:

  • Конституция Республики Беларусь;
  • отношений
  • Трудовой кодекс и другие акты законодательства о труде;
  • Коллективные договоры, соглашения и иные локальные нормативные акты, заключенные и принятые в соответствии с законодательством (правила внутреннего трудового распорядка (ст.194, 195 ТК), положения о формах, системах и размерах оплаты труда (ст.63 ТК), положения и инструкции по охране труда и технике безопасности, должностные инструкции работников, графики отпусков и т.д.);
  • Трудовые договоры.

Основные права нанимателя

На основании ст.12 ТК наниматель имеет право:

  • заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке, установленном настоящим кодексом и законодательными актами;
  • вступать в коллективные переговоры и заключать коллективные договоры и соглашения;
  • создавать и вступать в объединения нанимателей;
  • поощрять работников (размер поощрения устанавливается самим нанимателем, исходя из возможностей и фиксируется в трудовых договорах и приказах);
  • требовать от работников выполнения условий трудового договора и правил внутреннего трудового распорядка (ПВТР);
  • привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК;
  • обращаться в суд для защиты своих прав.

Основные права работников

В соответствии со ст.11 ТК. работники имеют право на:

  • труд, как наиболее достойный способ самоутверждения человека, что означает право на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с призванием, способностями, образованием, профессиональной подготовкой и с учетом общественных потребностей, а  также на здоровые и безопасные условия труда;
  • защиту экономических и социальных прав и интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров, соглашений и право на забастовку;
  • участие в собраниях;
  • участие в управлении организацией;
  • гарантированную справедливую долю вознаграждения за труд в соответствии с его количеством и общественным значением, но не ниже уровня, обеспечивающего работникам и их семьям свободное и достойное существование;
  • ежедневный и еженедельный отдых, в том числе выходные дни во время государственных праздников и праздничных дней, и отпуска продолжительностью не ниже установленной ТК;
  • государственное социальное страхование, пенсионное обеспечение и гарантии в случае профессионального заболевания, трудового увечья, инвалидности и потери работы;
  • невмешательство в частную жизнь и уважение личного достоинства;
  • судебную и иную защиту трудовых прав.

Виды договоров, заключаемые  при приеме на работу в общественное объединение

При приеме на работу в общественное объединение, с работником могут быть заключены следующие виды трудовых договоров:

  • трудовой договор на неопределенный срок;
  • трудовой договор на определенный срок, но не более пяти лет (срочный трудовой договор;
  • трудовой договор на время выполнения определенной работы;
  • трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
  • трудовой договор на время выполнения сезонных работ;
  • особой разновидностью трудового договора является контракт;
  • в некоторых случаях общественное объединение может заключать с гражданами договоры возмездного оказания услуг (являются не трудовыми, а гражданско-правовыми договорами).

Трудовой договор на неопределенный срок

В таком трудовом договоре не оговорен срок его действия, т.е. он действует до решения сторон о прекращении своих трудовых отношений.

На наш взгляд, эта форма трудового договора неудобна для общественного объединения, и поэтому редко используется. Это обусловлено, как правило,  неравномерным поступлением в распоряжение общественных объединений финансовых средств, нестабильностью законодательства, регулирующего их деятельность. Большинство из них  существуют только на средства грантов и частные пожертвования, а потому не могут гарантировать работнику постоянную заработную плату на достаточно долгий промежуток времени (на 10-15 лет и больше). Следует учесть также, что работник, принятый по трудовому договору на неопределенный срок, имеет право в любой момент расторгнуть его по собственному желанию, письменно предупредив нанимателя за месяц, что ставит общественное объединение в затруднительное положение в связи с незапланированным уходом обученных кадров. Также в этом случае в в соответствии со ст.21 Закона Республики Беларусь “О занятости населения Республики Беларусь” от 15 июня 2006 г. №125-З  (с измен. и доп. от 30 мая 2013 г.)  организация должна письменно уведомлять органы по труду, занятости и социальной защите о наличии освободившегося рабочего места (вакансии) в течение двух недель со дня его образования с указанием условий труда и размера его оплаты.

Срочный трудовой договор

Заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК.
Этот вид трудового договора достаточно часто используется в общественных объединениях. Отличается тем, что условие срочности (т.е. указание на максимальный срок трудовых отношений) обязательно фиксируется в заявлении работника, трудовом договоре, приказе о приеме на работу и не позволяет работнику покинуть организацию по собственному желанию до истечения указанного срока (существуют отдельные возможности – все они оговорены  в ТК и, как правило, за редким исключением, зависят от согласия работодател.) Это позволяет на известный срок достаточно свободно распоряжаться кадрами (регулировать процессы обучения и вопросы приема и увольнения специалистов).

Кроме того, расторжение срочного трудового договора как со стороны работника, так и со стороны нанимателя, в основном происходит без выплаты выходного пособия, что экономит средства организации.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы является разновидностью срочного трудового договора. Заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно, окончание работы определяется фактом выполнения работы, о чем работник должен быть предупрежден.

Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона.

Трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы. Относится к срочным трудовым договорам.

Контракт -  трудовой договор, заключенный в письменной форме на определенный в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде, предусматривающий конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Контракты в общественных объединениях целесообразно заключать только с наемными руководителями (директорами, исполнительными директорами).

Необходимо учитывать, что для приема на работу граждан пенсионного возраста существует специальная форма контракта. Трудовой кодекс не содержит норм, относящихся к контракту. Закон  Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. №272-З “О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс  Республики Беларусь”, дополнил ч.2 ст.17 ТК указанием о том, что контракт является разновидностью срочного трудового договора, и заключается в порядке и на условиях, предусмотренных законодательством о труде.  Таким образом, сохраняется положение, при котором Трудовой кодекс вопросы контрактной формы найма не регулирует.

Регулирование контрактной формы найма по-прежнему осуществляется Декретом Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. №29 “О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укрепления трудовой и исполнительской дисциплины”, а также постановлениями Совета Министров, Министерства труда и социальной защиты. Подробно вопросы заключения и расторжения контракта будут рассмотрены далее.

Договор возмездного оказания услуг

Является не трудовым, а гражданско-правовым договором. По договору возмездного оказания услуг одна сторона (исполнитель) обязуется по заданию другой стороны  (заказчика) совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность, а заказчик обязуется оплатить эти услуги (п.1 ст.733 ГК РБ). При заключении с работником этого договора, трудовая книжка не заводится, а работник считается работающим по гражданскому договору возмездного оказания услуг (это могут быть услуги связи, медицинские, ветеринарные, аудиторские, консультационные, информационные,  услуги по обучению, туристическому обслуживанию и иные).

Такой договор должен быть заключен с исполнителем в письменной форме с соблюдением требований Гражданского кодекса Республики Беларусь (обязательно указание срока выполнения работ, цена работ, реквизиты и подписи (печать организации-нанимателя) сторон, всех существенных условий договора).

Основное отличие работы по гражданскому договору возмездного оказания услуг от работы по трудовому договору заключается в том, что трудовая деятельность по трудовому договору подразумевает:

  • достаточную протяженность во времени;
  • разнообразие выполняемых функций в рамках занимаемой должности.

В свою очередь,  деятельность по оказанию услуг, как правило, имеет:

  • четкие временные границы (от нескольких дней, но чаще всего от 2 до 6 месяцев);
  • вид услуг, ограниченный исполнением определенного задания (например: предоставление по заданию общественного объединения в течение 3-х месяцев услуг сиделки 4 гражданам престарелого возраста в Ленинском районе).

При заключении с исполнителем гражданского договора возмездного оказания услуг руководителям организации и сотрудникам отделов кадров следует обратить внимание на тот факт, что некоторые виды услуг могут оказываться гражданами организациям (и иным гражданам) только при наличии лицензии.

Работнику, ответственному за ведение кадровой работы в общественном объединении, необходимо помнить о том, что с 1 января 2003 г. в Республике Беларусь введен  индивидуальный  (персонифицированный)   учет  застрахованных  лиц  в  системе государственного социального страхования. Все работники, в  том числе общественных объединений, должны иметь регистрационные карточки персонифицированного  учета.

При приеме на работу лица, не имеющего карточки персонифицированного учета, уполномоченный работник общественного объединения в течение 5 дней должен подать в ФСЗН своего района сведения по форме ПУ-1 “Анкета застрахованного лица”. В дальнейшем учет ведется согласно требованиям ныне действующей Инструкции по заполнению форм документов персонифицированного учета, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь, принятым  31 декабря 2009 г. № 159 (с изм. и доп. по состоянию на 24 декабря 2012 г.)

Сведения по формам ПУ-2 “Сведения о приеме и увольнении”, а также по форме ПУ-3 “Индивидуальные сведения” своевременно подаются инспектору по персонифицированному учету районного отделения ФСЗН на всех работников общественного объединения, числящихся в штате организации, работающих по совместительству, либо по любой другой форме срочного трудового договора, а также по гражданско-правовым договорам.

Прием на работу. Заключение трудового договора

Заключение трудового договора осуществляется путем непосредственного соглашения между работником и нанимателем. От  имени нанимателя выступает руководитель общественного объединения, заместитель руководителя или иное уполномоченное должностное лицо нанимателя.

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст.21 ТК).

При заключении трудового договора уполномоченное должностное лицо общественного объединения обязан потребовать, а гражданин должен предъявить документы, указанные в ст.26 ТК:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);
  • трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;
  • диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;
  • направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;
  • индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);
  • декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается. Но это не значит, что претендент обязан предъявлять документы в полном перечисленном объеме. Набор документов зависит от характера работы и статуса поступающего (несовершеннолетний, инвалид, по направлению службы занятости в счет брони, поступающий на работу с вредными условиями труда, специалист и др.).

Лицо, поступающее на работу, пишет заявление на имя руководителя общественного объединения, в котором указывает должность, профессию, специальность, квалификацию, на которые он просит его принять.

Документы, не оговоренные законодательством, при заключении трудового договора требовать запрещается, но если работник желает представить касающиеся его трудовой деятельности иные документы, то наниматель обязан их принять.

Основным документом о трудовой деятельности работника является трудовая книжка установленного образца. Порядок ведения трудовых книжек регламентируется постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 10 декабря 1997 г. № 1635 (с изм. и доп. по состоянию на 12 декабря 2012 г.) “О трудовых книжках работников” и Инструкцией “О порядке ведения трудовых книжек работников“, утвержденной Постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30 (с изм.и доп. по состоянию на 1 июня 2011 г.).

Трудовые книжки ведутся на всех работников, проработавших у нанимателя свыше 5 дней, если работа в этой организации является для работника основной.

Оформление приема на работу

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику, другой хранится у нанимателя (ч.1 ст.18 ТК).

При заключении трудового договора следует руководствоваться примерной формой трудового договора , утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27 декабря 1999 г. № 155 (с изм. и доп. по состоянию на 4 октября 2010 г.).

Вместе с тем, общественное объединение может вносить в предложенную форму условия для конкретного работника, существенно отличающиеся от предусмотренных законодательством, улучшающие его положение, с учетом количества и качества труда этого работника.

В трудовом договоре обязательно наличие следующих сведений (ст.19 ТК):

  • данные о работнике и нанимателе, заключивших трудовой договор;
  • место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
  • трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям, специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями, должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей, специальностей должно соответствовать  квалификационным справочникам (ЕКТС), утверждаемым в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь;
  • основные права и обязанности работника и нанимателя;
  • срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);
  • режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных у нанимателя);
  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Дополнительно могут предусматриваться:

  • условия об установлении испытательного срока;
  • об обязанности отработать после обучения не менее установленного договором срока;
  • иные условия, не ухудшающие правового положения работника.

Трудовой договор в соответствии со ст.22  ТК может быть признан судом недействительным в случаях его заключения:

  • под влиянием обмана, насилия, угрозы, а также если он заключен на крайне невыгодных для работника условиях вследствие стечения тяжелых обстоятельств;
  • без намерения создать юридические последствия (мнимый трудовой договор);
  • с гражданином, признанным в установленном законом порядке недееспособным вследствие душевной болезни или слабоумия;
  • с лицом моложе 14 лет;
  • с лицом, достигшим 14 лет, без письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя).

Признание трудового договора недействительным означает, что договор не влечет никаких правовых последствий, на которые он был направлен.

После заключения трудового договора прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, объявляется работнику под роспись.

Гарантии при заключении трудового договора

Законодательно запрещается какая-либо дискриминация в трудовых отношениях (ст.14 ТК).

В соответствии со ст.16 ТК запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с определенными категориями граждан.

В целом, отказ в приеме на работу считается необоснованным:

  • когда прямо запрещен законом;
  • по основаниям, не предусмотренным законодательством;
  • при отказе нанимателя мотивировать отказ;
  • в иных случаях, когда наниматель не может обосновать правомерность отказа конкретному лицу.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

Условие предварительного испытания при приеме на работу

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных ч.5 ст.28 ТК. В период предварительного испытания на работника полностью распространяется действие Трудового кодекса, иных актов законодательства о труде, трудового договора.

Срок предварительного испытания не может превышать 3 месяцев, не считая периода  временной нетрудоспособности  и других периодов, когда работник отсутствовал на работе. Продолжительность испытательного срока не зависит от категорий работников, их квалификации, устанавливается  при заключении трудового договора, и его продление, даже при согласии работника, недопустимо. Минимальная продолжительность испытательного срока законом не установлена.

Условие о предварительном испытании обязательно должно быть отражено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Установление испытания уже в дальнейшем в процессе работы недопустимо Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания. Первичным документом является трудовой договор, приказ издается на его основании. Если условие о предварительном испытании по каким-либо причинам  не зафиксировано в приказе (распоряжении) нанимателя о приеме на работу, но содержится в тексте письменного трудового договора, считается, что работник принят на работу с предварительным испытанием (комментарий к ст.28 ТК).

При переводе (в том числе, при переводе у того же нанимателя) предварительное испытание не устанавливается. В трудовую книжку запись об установлении предварительного испытания не заносится.

Некоторые особенности трудового договора о работе по совместительству

Совместительство предусматривает наличие двух или более самостоятельных трудовых договоров – по основной работе и по совмещаемой. В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством. В трудовую книжку запись о работе по совместительству производится по желанию работника нанимателем по месту основной работы на основании приказов о приеме на работу совместителя и его увольнении. Совместители имеют право на отпуск как по основной, так и по совмещаемой работе. Совместительство может быть как  в том же общественном объединении, так и у другого нанимателя. Совместительство допускается только в свободное от основной работы время. Заработная плата за совместительство начисляется пропорционально отработанному времени или за фактически отработанную работу. При приеме на работу по совместительству продолжительность рабочего времени в соответствии со ст.345 ТК  не должна составлять более половины нормального рабочего времени.

Законодательно установлен запрет для руководителей организаций любых организационно-правовых форм (в том числе и для общественных объединений) на выполнение оплачиваемой работы на условиях штатного совместительства, кроме преподавательской, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики (ст.255 ТК). Не допускается прием по совместительству на материально-ответственные должности осужденных за корыстные преступления лиц с неснятой судимостью, а также если в отношении претендента есть запрет на занятие должностей или выполнение работы по приговору суда. Запрещена работа по совместительству, в том числе, и в общественных объединениях, судьям, прокурорским работникам, адвокатам, нотариусам, государственным служащим, работникам Национального банка, за исключением выполнения работы педагогического, научного или творческого профиля.

Помимо общих оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и другими актами законодательства, трудовой договор с совместителем может быть прекращен в случае приема работника, для которого эта работа будет являться основной.

Трудовые договоры с временными и сезонными работниками

Особенности труда временных работников регулируются главой 23 ТК, а сезонных- главой 24 ТК. Временные работники – работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до 4 месяцев.

В трудовом договоре и в приказе о приеме на работу пишется конкретный срок работы или производится запись о приеме на временную работу. При таком виде трудового договора предварительное испытание не устанавливается. На временных работников, в том числе занятых на сезонных работах, распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными ст.ст.293 -298 ТК.

Временные работники имеют право на отпуск пропорционально отработанному времени, на гарантии, компенсации, охрану труда и т.д. Временные работники имеют право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом нанимателя письменно за три дня.

Особенностью трудовых отношений с временными работниками, заключившими трудовой договор на срок не свыше шести дней, является то, что они могут быть в пределах этого срока привлечены к работе в государственные праздники, праздничные и выходные дни без их согласия. Трудовым кодексом также устанавливается для временных работников ограничение права на получение временного пособия.

Если временный работник проработал свыше установленных законом сроков (2 или 4 месяца) и ни одна из сторон не потребовала прекращения трудовых отношений, то трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок. Те же правовые последствия возникают, если уволенный временный работник вновь принят на работу к тому же нанимателю после перерыва, не превышающего одной недели, если при этом срок его работы до и после перерыва в общей сложности соответственно превышает два или четыре месяца.

Сезонные работники – работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего шести месяцев. Перечень сезонных работ утверждает Совет Министров или уполномоченный им орган. Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 28 июля 2006 г. № 950 (с изм. и доп. по состоянию на 11 июня 2013 г.) утвержден Перечень отраслей и видов деятельности, имеющих сезонный характер.

На сезонных работников распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, которые касаются вопросов заключения и расторжения трудового договора, выплаты выходного пособия и среднего заработка за время вынужденного прогула. По всем другим вопросам – о форме трудового договора, документах, предъявляемых при приеме на работу, продолжительности рабочего времени, о гарантиях и компенсациях – применяются общие нормы трудового законодательства.

Трудовые договоры с работниками-надомниками

Работниками-надомниками считаются лица, заключившие трудовой договор с нанимателем о выполнении работы на дому личным трудом из материалов и с использованием оборудования, инструментов, механизмов и приспособлений, выделяемых нанимателем либо приобретаемых за счет средств этого нанимателя (ст.304 ТК).

Иные особенности регулирования труда работников-надомников, кроме предусмотренных Трудовым кодексом, устанавливаются Положением об условиях труда работников-надомников, утвержденным постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 11 апреля 2000 г. № 48 (с изм. и  доп. по состоянию на 7 июля 2010 г.).

Эта форма трудовых отношений может быть актуальной для общественных объединений в связи с развитием Интернета и других информационных технологий. Трудовой договор с работником-надомником заключается в письменной форме и в соответствии с нормами Трудового кодекса, прием на работу оформляется приказом, производятся записи в трудовую книжку, осуществляется социальное страхование, предоставляются отпуска.

Заключение и расторжение контракта

При регулировании вопросов заключения и расторжения контрактов в общественных объединениях следует руководствоваться следующими нормативно-правовыми актами:

Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 “О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины” (с изм. и доп. по состоянию на 13 февраля 2012 г. (далее – Декрет № 29);

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 2 августа 1999 г. № 1180 (c изм. и доп. по состоянию на 30 мая 2013 г.)  “Об утверждении Примерной формы контракта нанимателя с работником”;

Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г.  № 1476 (с изм. и доп. по состоянию на 19 января 2012 г.)  “Об утверждении Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателя с работниками”.

На работников, работающих по контракту, распространяются нормы ТК, регулирующие вопросы изменения контракта, заработной платы, рабочего времени и времени отдыха, трудовой дисциплины, разрешения трудовых споров и других вопросов трудовых отношений, если в законодательстве или в самом контракте не предусмотрены особенности регулирования трудовых отношений, основанных на контракте.

В соответствии со специальными нормативными актами в определенных случаях заключение контрактов является обязательным. Общественным объединениям в таких случаях следует обращаться к следующим нормативно-правовым актам:

  • Положение о порядке и условиях заключения контракта с научными работниками, утв. постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 16 июня 1997 г. № 718 (в ред. от 1 декабря 1999 г. № 1875 (с изм. и доп. по состоянию на 24 мая 2010 г.));
  • Положение о контрактной форме найма на работу педагогических, медицинских и фармацевтических работников, работников культуры и искусства, включая руководителей этих работников, работников, специалистов и руководителей специализированных учебно-спортивных учреждений, специалистов сельского и жилищно-коммунального хозяйства, работников и специалистов системы потребительской кооперации в районах, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС, утв. постановлением Министерства труда от 23 декабря 1998 г. № 107 ( с изм. и доп. по состоянию на 31 мая 2010 г.).

В то же время Декретом №29 предусмотрено право, а не обязанность нанимателя заключать контракт с работниками.

Контракт на основании Декрета № 29 заключается при взаимном согласии сторон на оформление трудовых отношений в такой форме. Для нанимателя отказ поступающего на работу от заключения контракта может стать основанием для обоснованного отказа в приеме на работу.

Исключением являются работники, перечисленные в ст.16 ТК. При их несогласии заключить контракт наниматель не может отказать такому работнику в приеме на работу и обязан заключить обычный трудовой договор (если поступающее на работу лицо не относится к категории работников, с которыми заключение контракта является обязательным).

Согласно Декрету № 29, контракт может заключаться также с работниками, работающими у данного нанимателя по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Перевод работника на контрактную форму найма является изменением существенных условий труда, следовательно, такой перевод должен осуществляться в соответствии со ст.32 ТК. Предупреждение нанимателя о заключении контракта с работником должно делаться в письменной форме, в нем должно быть изложено именно конкретное обоснование необходимости перевода на контракт. Общие фразы и ссылка только на Декрет № 29 не допускаются.

По истечении срока предупреждения (не может быть менее одного месяца), при согласии работника на контракт, работником и нанимателем подписывается контракт и наниматель издает приказ о переводе работника на контрактную форму найма, а  трудовой договор, заключенный ранее с работником на неопределенный срок, преобразуется в контракт без разрыва трудовых отношений.

В случае отказа работника трудовой договор с ним может быть по истечении срока предупреждения (не менее одного месяца) прекращен по основанию, предусмотренному п. 5 ст.35 ТК. Издается приказ об увольнении работника.

Контракт заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, которые подписываются работником и нанимателем и хранятся у каждой из сторон. При заключении контракта действуют нормы ст.25 ТК о последствиях фактического допущения к работе, т. е. трудовые отношения считаются возникшими в день фактического допущения уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе и должны быть  оформлены письменно не позднее трех дней после предъявления требования работника.

Контракт заключается на срок не менее одного года. Это же правило действует при перезаключении контракта на новый срок. Максимальный срок контракта Декретом № 29 не установлен. ТК устанавливает максимальный срок срочного трудового договора не свыше пяти лет, что также относится и к максимальному сроку, на который заключается контракт. Конкретный срок контракта определяется сторонами при его заключении.

Согласно Положению о порядке и условиях заключения контрактов нанимателя с работниками (ч.4 п.12) «по истечении максимального срока действия контракта по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года».

Типовая форма контракта

Необходимыми условиями контракта являются следующие:

  • данные о работнике и нанимателе;
  • место работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу;
  • род работы (трудовая функция) – определенная сторонами контракта работа по конкретной профессии, специальности, должности с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием, функциональными обязанностями, должностной инструкцией;
  • права и обязанности сторон;
  • устанавливаемая работнику заработная плата;
  • сроки и периодичность ее выплаты;
  • режим рабочего времени, времени отдыха.

Примерная форма контракта, утвержденная постановлением Совета Министров от 2 августа 1999 г. № 1180 (c изм. и доп. по состоянию на 30 мая 2013 г.), носит рекомендательный характер. Стороны могут включать в контракты и другие условия, а также исключать и изменять отдельные условия, рекомендованные в примерных формах. Они не должны ухудшать положение работника.

В контракте должны быть предусмотрены минимальные компенсации за ухудшение правового положения работника по сравнению с работниками, работающими по обычному трудовому договору. Декрет № 29 предусматривает, что контракт должен содержать дополнительные меры стимулирования труда.

Отсутствие в контракте дополнительных стимулирующих мер является незаконным. Декрет № 29 предусматривает право нанимателя на уменьшение (лишение) премий всех видов за разного рода нарушения дисциплины, упущения в работе.

До истечения срока контракта его действие может быть прекращено по основаниям, предусмотренным законодательством или контрактом.

По истечении срока контракта наниматель вправе прекратить трудовые отношения с работником без указания каких-либо дополнительных причин и независимо от результатов трудовой деятельности работника. Увольнение производится по п. 2 ст.35 ТК – истечение срока трудового договора, о чем издается приказ и делается запись в трудовую книжку работника.

Перезаключение контракта производится в таком же порядке, как и его заключение.
При продлении контракта новый контракт оформлять не требуется. Примерная форма контракта предусматривает специальную графу о продлении контракта.

В случае, когда не было издано приказа об увольнении, не было заявления работника об увольнении в связи с истечением срока контракта, трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, контракт трансформируется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, который надо оформить в письменной форме.

Изменение трудового договора

Включает:

  • перевод на другую работу (поручение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной командировки). Требует письменного согласия работника;
  • перемещение (поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором). Согласия работника не требуется;
  • Изменение существенных условий труда (системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия).  Обязательно письменное предупреждение работника не позднее чем за один месяц. При несогласии работника на эти условия договор прекращается по п.5 ст.35 ТК;
  • Временные переводы на другую работу (временный перевод в связи с производственной необходимостью, временный перевод в случае простоя). Возможен  без согласия работника на срок до одного месяца (см.ст.33,34 ТК).

Увольнение из общественного объединения

Одним из самых ответственных моментов в работе сотрудника отдела кадров в любой организации, в том числе и в общественном объединении, является соблюдение правовой процедуры и правильное оформление документов при увольнении работника.

Увольнение по собственному желанию работника

Предусматривает расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок:

  • без обоснования причин увольнения (путем предупреждения  нанимателя письменно за один месяц до расторжения). Заявление должно быть зарегистрировано по установленной форме. С согласия сторон трудовой договор может быть расторгнут до истечения указанного срока. До истечения срока предупреждения работник имеет право письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора;
  • при наличии обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное заражение территории и другие случаи, а также в случаях нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора. Наниматель обязан в этом случае расторгнуть трудовой договор в срок, указанный работником в письменном заявлении.

При решении вопроса о том, является ли причина увольнения уважительной, следует также руководствоваться разъяснением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 9 июля 1980 г. №5/12-21 (с изменениями, внесенными постановлениями Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 25 октября 1983 г. №240/22-31, от 28 апреля 1984 г. №127/8-50, от 19 февраля 1986 г. №57/4-100).

Согласно указанному разъяснению к числу уважительных причин расторжения трудового договора по инициативе работника относятся:

  • перевод мужа или жены на работу в другую местность;
  • направление мужа или жены на работу либо для прохождения службы за границу;
  • переезд в другую местность;
  • болезнь, препятствующая продолжению работы или проживанию в данной местности (согласно медицинскому заключению, вынесенному в установленном порядке);
  • необходимость ухода за больными членами семьи (при наличии медицинского заключения) или инвалидами I группы;
  • переезд в другую местность в порядке организованного набора рабочих;
  • сельскохозяйственного переселения;
  • избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
  • зачисление в высшее, среднее специальное или иное учебное заведение, в аспирантуру либо клиническую ординатуру;
  • нарушение администрацией коллективного или трудового договора.

Уважительным признается также повторное увольнение по собственному желанию инвалидов, пенсионеров по старости, беременных женщин, матерей, имеющих детей в возрасте 8 лет, а также работников, имеющих на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 (учащихся – 18) лет.

Расторжение срочного трудового договора по требованию работника

Такой договор может быть прекращен досрочно только при наличии уважительных причин, к числу которых ТК относит болезнь или инвалидность, препятствующие выполнению работы по трудовому договору, нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и другие, определяемые действующим законодательством и судебной практикой. Работник должен быть уволен в срок, указанный им в заявлении.

При расторжении срочного трудового договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора выплачивает уволенному работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. В случае досрочного расторжения контракта по вине нанимателя работнику выплачивается компенсация в размере трех среднемесячных заработных плат за исключением работников, достигших пенсионного возраста.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть в любое время прекращен по соглашению сторон трудового договора.

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

  • до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;
  • в день истечения срока предварительного испыта¬ния. При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания.

Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с ч.1 ст.29 ТК, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях (ч.3 ст.29 ТК).

Увольнение по инициативе нанимателя

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия может быть расторгнут нанимателем в случаях:

  • ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, сокращения численности или штата работников;
  • несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы;
  • несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению данной работы;
  • систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;
  • прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин;
  • неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности;
  • появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств в рабочее время или по месту работы;
  • совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания;
  • однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников.

Порядок и условия расторжения трудового договора регламентируется ст.43 ТК.

Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон

Производится по следующим обстоятельствам:

  • призыв работника на воинскую службу;
  • восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
  • нарушение установленных правил приема на работу;
  • неизбрание на должность (в том числе по конкурсу);
  • вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден к наказанию, исключающему продолжение работы, или судебного постановления о трудоустройстве работника, обязанного возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;
  • в случае смерти работника, признания его судом безвестно отсутствующим или объявления умершим, смерти нанимателя – физического лица.

Дополнительные основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях. Ст.47 Трудового кодекса

В случаях:

  • однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями;
  • смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера – ч.2 ст.36;
  • нарушения руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков  выплаты заработной платы и (или) пособий;
  • совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя;
  • совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
  • направления работника по постановлению суда в лечебно-трудовой профилакторий;
  • неподписания либо нарушения работником, уполномоченным на выполнение государственных функций, письменных обязательств по выполнению предусмотренных законодательством мер по предупреждению коррупции.

Оформление документации

Для соблюдения правовой процедуры  увольнения, необходимо:

  • учесть все необходимые сроки;
  • правильно выделить основания расторжения трудового договора;
  • определить  статью ТК, на которую нужно будет ссылаться в приказе об увольнении;
  • уведомить все необходимые службы (профсоюз, отдел занятости и т.д.);
  • разъяснить работнику его права и последствия расторжения трудового договора по тому  либо иному основанию.

Вторым этапом является оформление документов и подготовка их к длительному хранению. В первую очередь составляется приказ об увольнении, который обязан содержать:

  • наименование общественного объединения-нанимателя;
  • дату составления приказа, номер по порядку (по нумерации приказов в папке “Приказы по личному составу (прием, перемещение, увольнение)”);
  • место составления приказа (город, поселок и т.п.);
  • Ф.И.О. работника, его должность;
  • дату, с которой производится увольнение;
  • основание увольнения со ссылкой на соответствующую статью в ТК;
  • могут быть иные замечания (указание бухгалтеру сделать расчет; возложения обязанностей передать в установленный срок дела и т.д.);
  • номер дела, в котором будет храниться приказ;
  • дата издания приказа;
  • Ф.И.О и подпись лица, напечатавшего приказ.

Приказ подписывается руководителем организации и предоставляется на ознакомление под подпись увольняющемуся работнику (собственноручная надпись: “С приказом ознакомлен, согласен.” Подпись, число, расшифровка подписи.).

В  личном деле проверяется наличие всех необходимых документов, полнота заполнения личного листка по учету кадров и личной карточки работника; наличие везде, где необходимо, его подписей. В дело помещаются заявление об увольнении, копия приказа об увольнении. На лицевой стороне папки указывается месяц и год выбытия сотрудника, дата закрытия дела. На описи документов дела делается надпись: “Дело закрыто такого-то числа, месяца, года. Всего в деле, например,  14 (четырнадцать) документов на 18 (восемнадцать) листах. Число листов описи дела 1 (может быть 2, 3 и т.д.)”.

Далее ставится подпись лица, оформлявшего дело, расшифровка подписи с указанием Ф.И.О. и должности. Дело помещается в сейф, в раздел “Выбывшие работники” и хранится там 75 лет (если организация ликвидируется – сдается в соответствующий государственный архив).

В трудовую книжку работника в соответствии с законодательством вносится запись об увольнении – согласно формулировке приказа с указанием основания и номера статьи ТК, а также со ссылкой на приказ об увольнении. О выдаче работнику на руки трудовой книжки делается запись в “Журнале учета и движения трудовых книжек”, под подпись увольняющегося работника.

Трудовая книжка выдается работнику лично на руки в день увольнения вместе с расчетом. Трудовая книжка не может быть ни передана родственникам работника, ни переслана ему по почте либо каким-либо другим образом.

Невостребованные трудовые книжки хранятся в сейфе организации 50 лет со дня увольнения работников. День увольнения работника является последним рабочим днем и, значит, работник обязан отработать его до конца.


Источник: http://www.lawtrend.org/other/trudovye-otnosheniya



Рекомендуем посмотреть ещё:


Закрыть ... [X]

Трудовые отношения Министерство труда и социальной защиты Республики Стрижка боб каре фото пошаговое фото

Что такое регламентация трудовых отношений Что такое регламентация трудовых отношений Что такое регламентация трудовых отношений Что такое регламентация трудовых отношений Что такое регламентация трудовых отношений Что такое регламентация трудовых отношений Что такое регламентация трудовых отношений

Похожие новости